Personal

Entwicklung und Gestaltung

Lebenslanges Lernen, Vielfalt und Gesundheit der Mitarbeitenden fördern, neue Karrierewege aufzeigen, mit Befristung verantwortungsvoll umgehen und eine auf Anerkennung, Respekt und Fairness basierende Personalführung etablieren

Was ist damit gemeint?

Durch die Entwicklung und Gestaltung von Strategien und Konzepten für Personalgewinnung und Kompetenzentwicklung werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern langfristig gesicherte berufliche (Karriere-) Perspektiven innerhalb und außerhalb der Forschungseinrichtung eröffnet und die Rahmenbedingungen für exzellente Forschung bereitgestellt. Im Mittelpunkt steht dabei insbesondere die soziale Verantwortung des Arbeitgebers für eine ausgewogene Work-Life-Balance, den verantwortungsvollen Umgang mit befristet Beschäftigten, Diversity und Gesundheitsförderung. Um entsprechende Personalmanagementaktivitäten systematisch zu konzipieren und zu gestalten, ist das Personalmanagement ein wichtiger strategischer Partner der Organisationsleitung.

Personalmarketing
Die Gewinnung und Bindung hoch qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine Schlüsselherausforderung für außeruniversitäre Forschungseinrichtungen, um auch zukünftig zur positiven Entwicklung des Wissenschafts- und Wirtschaftsstandorts Deutschland beizutragen. Einen Schwerpunkt bildet dabei die Gewinnung des wissenschaftlichen Nachwuchses als gemeinsame Aufgabe von Wissenschaftsorganisationen und Hochschulen. Durch eine personalförderliche Organisationskultur kann die Forschungsorganisation ihre Attraktivität für den wissenschaftlichen Nachwuchs steigern.

Personalentwicklung
Personalentwicklung ist eine strategisch und langfristig ausgerichtete zentrale Aufgabe, die alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Entwicklung von Beschäftigten im wissenschaftlichen und wissenschaftsunterstützenden Bereich positions- und qualifikationsorientiert umfasst. Im Fokus stehen die Erschließung neuer Entwicklungs- und Karrierewege und die Vermeidung prekärer Beschäftigungsverhältnisse vor allem für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Davon profitieren auch andere Forschungseinrichtungen und Universitäten. Personalentwicklung ermöglicht lebenslanges Lernen, trägt zur fachlichen und persönlichen Entwicklung bei, unterstützt anschlussfähige Karrieren über die Forschungsorganisationen hinaus und befördert die Durchlässigkeit der Karrierepfade zwischen Wissenschaft und Administration.

Im Bereich der strategisch ausgerichteten Gestaltung von Entwicklungs- und Veränderungsprozessen ist die Personalentwicklung mit Zielsetzungen der Organisationsentwicklung eng verbunden. So übernimmt die Personalentwicklung beispielsweise bei der Implementierung eines strategischen Nachhaltigkeitsmanagements – soweit diese als Change-Management-Prozess umgesetzt wird – entsprechende Aufgaben.

Befristung
Befristete Arbeitsverträge sind Bestandteil eines dynamischen und flexiblen Wissenschaftssystems. Da befristete Arbeitsverhältnisse jedoch mit Planungsunsicherheiten für die betroffenen Mitarbeitenden einhergehen, ist ein verantwortungsvoller Umgang mit befristet Beschäftigten sicherzustellen. Die Personal- und Karriereplanung sollte daher transparent, frühzeitig und kontinuierlich gestaltet sein. Befristet beschäftigten Mitarbeitenden sollten darüber hinaus Entwicklungsmöglichkeiten offenstehen, die ihnen eine erfolgreiche Anschlusskarriere erleichtern.

Führung
Eine auf Anerkennung, Respekt und Fairness basierende Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit und somit auch für die Karrieremöglichkeiten der Beschäftigten. Der vorherrschende Führungsstil ist idealerweise von gegenseitiger Wertschätzung, Vertrauen, Selbstverantwortung und Partizipation geprägt.

Führungskräften kommt außerdem eine wichtige Rolle bei der Prägung einer wertebasierten Organisationskultur und der Umsetzung von Organisationsleitlinien und -prinzipien zu. Besonders anspruchsvolle Führungsaufgaben ergeben sich zum Beispiel in interdisziplinären oder interkulturellen Forschungsverbünden, da die Koordination neben strategischen und administrativen Fähigkeiten auch ein hohe soziale Kompetenz erfordert. Für die Entwicklung einer „guten Führungskultur“ sollte die Einrichtung entsprechende Rahmenbedingungen, beispielsweise durch Qualifizierungsangebote oder Leitlinien, schaffen.

Diversity
Durch Wertschätzung von Vielfalt stellt die Organisation berufliche Chancengleichheit, Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben, eine gleichberechtigte Teilhabe sowie Inklusion sicher. Vielfalt bezieht sich dabei zum Beispiel auf Geschlecht, Alter, Migration, Religion, Behinderung, sexuelle Identität, Kultur und Bildung der (potenziellen) Beschäftigten.

Diversity Management bedeutet dabei einerseits die Berücksichtigung unterschiedlicher Bedürfnisse und Lebensphasen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, zum anderen aber auch die produktive Nutzung der dadurch entstehenden Variation an Erfahrungen, Perspektiven und Ideen. Eine vielfältige Mitarbeiterstruktur fördert gleichzeitig das Innovationspotenzial und ist daher für Forschungsorganisationen und deren Forschungs- und Innovationsprozesse ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Gesundheitsmanagement
Ein betriebliches Gesundheitsmanagement geht über die gesetzlichen Vorgaben zu Arbeitsschutz und -sicherheit hinaus. Die verschiedenen Beschäftigtengruppen einer Forschungseinrichtung sind mit unterschiedlichen Stressoren konfrontiert, die sie in ihrem Arbeitsumfeld belasten können: Neben psychischen Faktoren, die vom Erfolgsdruck des Wissenschaftssystems, der Betriebskultur, dem Teamklima oder der Arbeitsorganisation rühren können, sind dies auch physische Faktoren, etwa langes Sitzen an Büroarbeitsplätzen. Um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten, müssen neben Arbeitsplatz, -aufgabe und -organisation auch die strukturellen und individuellen Rahmenbedingungen bedarfsgerecht gestaltet werden.

Wie kann eine Umsetzung in Forschungsorganisationen aussehen?

  • Transparenz in der Befristungspolitik, zum Beispiel durch interne und externe Kommunikation oder durch organisationsinterne Leitlinien zum Thema Befristung
  • Lebensphasenorientierte Weiterbildungs- und Personalentwicklungskonzepte
  • Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, beispielsweise durch Kinderbetreuungsangebote, Eldercare, Krisenhotline oder flexible Arbeitszeitmodelle
  • Führungskräftesensibilisierung für die Verantwortung in den Bereichen Diversity und Gesundheit
  • Zielgruppenspezifische Qualifizierungsangebote
  • Regelmäßige Mitarbeiterbefragung
  • Bedarfsorientierte Weiterentwicklung der zielgruppenspezifischen Qualifizierungsangebote, beispielsweise für neue und/oder erfahrene Führungskräfte
  • Prävention in den Bereichen Gesundheits- und Arbeitsschutz, etwa durch Gesundheitstage und Information zu Themen wie Arbeitsplatzergonomie oder Stress und Entspannung

Praxisbeispiele

Leitlinie Befristungspolitik  der Fraunhofer-Gesellschaft


Die »Leitlinie Befristungspolitik« stellt für die gesamte Fraunhofer-Gesellschaft einen Standard für den Umgang mit Befristung und schafft eine Basis für den Umgang mit dieser Thematik als Querschnittsaufgabe in allen Bereichen der Personalentwicklung wie beispielsweise Karriereplanung, Qualifizierung und Führung.

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Vereinbarkeit von Beruf und Familie am Fraunhofer-Institutszentrum Stuttgart
Vielfältige Angebote der Kinderbetreuung, auch in Ferien- und Notzeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und individuelle Teilzeitregelungen der Fraunhofer-Institute am Fraunhofer-Institutszentrum Stuttgart sorgen zusammen mit der Möglichkeit von Telearbeitsplätzen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Eine Rückkehrrate in den Beruf nach der Elternzeit von nahezu 100 Prozent der Beschäftigten sprechen für ein erfolgreiches Konzept.

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Karriereleitlinien der Leibniz-Gemeinschaft
Die Leibniz-Karriereleitlinien geben Auskunft über eine Karrierephasen angemessene Förderung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in der Leibniz-Gemeinschaft.

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Leibniz-Mentoring bei der Leibniz-Gemeinschaft
Das Leibniz-Mentoring hat zum Ziel, hochqualifizierte promovierte Forscherinnen auf ihrem Weg in eine Führungsposition oder Professur zu fördern. Es soll die Wissenschaftlerinnen darin unterstützen, ihre Karriere zielgerichtet zu steuern, fachspezifische Netzwerke aufzubauen und Leitungsaufgaben selbstbewusst zu übernehmen.

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Weiterführende Informationen

Pakt für Forschung und Innovation III 
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Nachhaltigkeits-
berichterstattung

DNK-Kriterien

  • 15 Chancengleichheit
  • 16 Qualifizierung

GRI-Indikator

  • G4-LA 1–13